Sok évvel ezelőtt Németországban dolgoztam egy patinás IT tanácsadó cégnél, amely a külső szemlélő számára sokáig remekül szerepelt, hízott a dolgozói létszám, hozta a számokat, sokasodtak az ügyfelek, folyt a pezsgő a karácsonyi vacsorán a hamburgi Rathauskellerben. Aztán gonosz meteorként becsapódott a dotcom válság, és kiderült, hogy a cég működése ezer sebből vérzik, és a zuhanó bevételek már nem tudták elkendőzni a korábbi évek halogatott működési és vezetési hibáit.

Külső tanácsadók és új, tapasztalt menedzserek érkeztek, hogy kihúzzák a céget a mélyrepülésből, én pedig elkötelezett junior projektvezetőként aktívan vetettem rá magam a válságmenedzserek által kitalált intézkedések végrehajtására. Egyik átszervezés jött operatív szinten a másik után, új pozíciók születtek majd szűntek meg, ment a workshopolás meg meetingelés orrvérzésig, de az eredmények csak nem akartak látszódni. Aztán egy őszinte sörözés során, mikor azon merengtünk, miért nem jönnek az eredmények, az egyik szuperszenior tanácsadó rám nézett és azt mondta: "Egy céget sem lehet kívülről megjavíttatni, vagy csak alul rendbe rakni. Ha a vezetők nem változnak, semmi nem fog. A fejétől bűzlik a hal". A cég küzdött még egy ideig, aztán néhány év múlva bedarálta egy korábbi versenytársa.

A cégvezetők nem csak szakmai meg szervezeti vezetői egy szervezetnek. Mintát adnak a viselkedésükkel, a kommunikációjukkal, akár apró gesztusaikkal is, amik akarva-akaratlanul a hierarchia legalsó szintjéig csorognak le. Összeszedtünk most néhány olyan jelenséget, amiknek - bár nem akarattal - de a forrása szinte biztosan maga a felső vezetés. Nem minden rossz származik fentről, de ha gázos egy cég, a vezetőség biztosan nyakig benne van, és a rendrakást is legfelül kell kezdeni...

• Pozíció fetisizmus: attól még senki nem lesz jobb ember, hogy kinevezik akármilyen menedzserré meg igazgatóvá, egyes szervezetekben mégis már-már beteges nimbusza alakul ki a minél magasabb szintű pozícióknak. "Azért van igazam, mert én vagyok a főnök, és kuss!" Ez a mondat alapjaiban megágyaz a jelenségnek, és gyökerestül irtja ki az őszinte, nyitott kommunikációt.
  
  
• Nincs visszakérdezés: Ha nincs nyitott kommunikáció, nincs sem visszakérdezés, sem ellenvélemény: abból kell pontosan kitalálni, mit akar a főnök, amit foghegyről odavetett. Közös munkának nyoma sincs, parancsok hangzanak el, a kommunikáció egy irányú. A kiadott magas szintű utasítás ugyanilyen módszerrel csorog szintről-szintre egyre lejjebb a szervezetben: ha valaki visszakérdez, hülyének lesz bélyegezve, és a válasz annyi: legyél proaktívabb!
  
  
• "Mi" helyett "Ti": Mindig felülről sugárzik ki a szervezetre, és ilyen egyszerű megfogalmazni: "TI azért vagytok itt, hogy NEKEM dolgozzatok", ahelyett, hogy "MI azért vagyunk itt, hogy EGYÜTT dolgozzunk".
  
  
• Következetlenség: A főnök azt mondja, húzzon bele mindenki, majd egész délután horgászbotokat nézeget az interneten, és három órát ebédel? Kioszt egy top prioritású feladatot, majd tíz perc múlva elfeledkezik róla örökre? Megígéri, hogy hatalmas buli lesz karácsonykor, aztán mindenki csak egy műanyag céges tollat kap három szaloncukorral, azt is húsvétra? Így gyilkolják meg a vezetők az egész szervezeten belül az ígéretek és vállalások súlyát, a határidők komolyságát. Elvárni persze elvárnák, hogy ennek ellenére mindenki precíz legyen, de a minta pont az ellenkezőjét sugározza.
  
  
• Fúrás és acsarkodás: közvetlen visszajelzések helyett másoknak panaszkodás, pozíciógyengítés titkos fikázós menetekkel, személyeskedés és ellenségkép építés: csak akkor tud gyökeret verni mindez egy szervezetben, ha felülről legitimizálva van. Persze nem szabályzatokban, hanem példamutatással.
  
  
• Döntésképtelenség: dönteni nehéz dolog, mert még rosszul is elsülhet. Legjobb, ha visszaküldjük a kérdést újabb döntés előkészítésre! Hiszen eldönteni valamit csak pontos becslések és megbízható előrejelzések alapján lehet, ugye? Kár, hogy a becslések és előrejelzések természetükből adódóan sem nem pontosak, sem nem megbízhatóak, úgyhogy a dolog nem működik. Ennek ellenére a felelősségvállalástól való rettegés felülről lefelé elborítja a céget, és szépen meg is bénítja azt.
  
  
• Seggvédés: egy szervezetben vagy aktív a seggvédő üzemmód, vagy nem: ha igen, a dolgozók aktív munkaidő 30-100 százalékát ezzel a tökéletesen kontraproduktív tevékenységgel töltik. Bekapcsolni felülről lehet a dolgot, mégpedig úgy, hogy lecseszünk valakit mint a pengős malacot, ha hibázik. Kikapcsolni ugyanígy felülről lehet, annyit kell mondani, hogy "jaja elcsesztük, de akkor mostantól ígymegígy csináljuk másképp, és legközelebb nem lesz gond". Persze ehhez ki kell tenni az asztalra, hogy még a vezetők is hibáznak. Nem kell tőle félni, úgyis tudja mindenki, még ha nem is mondják ki.

Van azért jó hírünk is: a jó példa, a pozitív gondolkodás, a megoldásorientáltság, a nyitottság és őszinteség ugyanilyen ragadós tud lenni. Bátran meg lehet hát próbálni! :)