Alapvetően két típusú cég van a világon: az egyik a jól működő, sikeres vállalat, a másik meg az a másik fajta, ahol valószínűleg a kedves olvasó is dolgozik.  A cégek működésének gyökeres megváltoztatásának modern eszköze a vállalati transzformáció. A kifejezés a Transformers című rajzfilmsorozatból származik, amiben rozoga 28 éves Toyoták és kukásautók képesek másodpercek alatt plazmaágyúval és taktikai atomfegyverrel felszerelt, szuperintelligens űrrobotokká alakulni.

A vállalati transzformációktól sokan ugyanezt a markáns átalakulást várják, sajnos azonban az ilyen próbálkozások nem mindig hoznak átütő sikert. Ennek ellenére mára a transzformációk számos vállfaja alakult ki, rövid összefoglalónkban összegyűjtöttük hát a legfontosabbakat, hogy segítsünk olvasóinknak eligazodni ebben a szövevényes világban!

Illusztráció: Derrick és Harry Blog/Wunderplan Kft

Szervezeti transzformáció

Elképzelés
A vezetőség tanácsadói segítséggel áttekinti a szervezeti hierarchiát, a kommunikációs és döntéshozatali utakat, a szerepköröket. A feltárt szűk keresztmetszeteket, szub-optimális szervezeti felépítési pontokat átszervezéssel, vezetői pozíciók megváltoztatásával orvosolja a cég.

Valóság
A nagy dérrel-dúrral beharangozott szervezeti transzformáció első hónapjait kollektív rettegéssel töltik a cég alkalmazottjai, ahol mindenki minden idejét a székébe való kapaszkodással tölti. Ennek egyik módja saját nélkülözhetetlenségük bizonygatása információvisszatartással, másik módja pedig napi 14 órányi munkavégzés imitálása. A tanácsadók hosszas kutakodás lassan rádöbbennek, hogy fogalmuk sincs, hogyan működik a vállalat, és megmentik a helyzetet azzal, hogy az eddig elosztottan működő szervezeti egységeket összevonni, a központosítottakat pedig decentralizálni kell. Ezt aztán a vállalat vezetése véletlenszerűen kiválasztott szervezeti egységekkel végre is hajtja.

Kulturális transzformáció

Elképzelés
A HR irányításával és a vezetőség bevonásával megtörténik a vállalat közös értékrendjének feltárása, a dolgozók kulturális, interakciós szokásainak feltérképezése. Az eredmények elemzése után coaching és változásmenedzsment eszközök professzionális használatával alakítja át a cég a dolgozók egymással, az ügyfelekkel és külső partnerekkel folytatott együttműködését, és hozzáigazítják a valós értékrendet a cég stratégiai irányelveiben megfogalmazottakhoz.

Valóság
Kismillió online kérdőív kitöltésével a HR hosszas küzdelemmel - esetleg külső tanácsadó bevonásával - kideríti a nyilvánvalót: a dolgozói elkötelezettség a béka segge alatti mocsár alatt elterülő agyagréteg alatt húzódó üledékes kőzet alatt van. Pánik tör ki a vezetőség körében, majd bölcsen megállapítják: a tulajdonosi szemléletet kell erősíteni a dolgozókban. Akik persze nem tulajdonosok, és nem is lesznek azok soha. E célból szórólapokat nyomtatnak, valamint a székház liftjében levő tükrökre "A változás motorja TE vagy!" feliratú matricákat ragasztanak meg asszertivitás tréningre küldenek embereket. A tulajdonosi szemlélet aztán csak nem akar alakulni, ezt a vezérigazgató szemrehányóan meg is említi évértékelő beszédében. A matricákat pedig egy hosszú hétvégén eltávolítják a liftekről, hogy kiférjen a cég nyolc alapértékét hirdető új matrica, ami az időközben elindult újabb kulturális transzformációs program hozadéka. 

Lean transzformáció

Elképzelés
A vállalati üzleti folyamatok feltérképezése után jól képzett folyamatoptimalizálási szakértők elemzik ezeket. Ezután a hatékonyabb működést, gyorsabb döntéshozatali utakat, jobb anyag- és információáramlást, a maximális üzleti érték előállítását szem előtt tartva optimalizálják az üzleti folyamatokat, és professzionális változásmenedzsment módszerekkel be is vezetik azokat a cég mindennapjaiba.

Valóság
A folyamati szakértők több hónapnyi, izzadságszagú, egész napos folyamatfelmérő workshopozás után, a workshopok során elfogyasztott pogácsától felpüffedve, csüggedten állapítják meg, hogy a vállalat semmiféle értelmes folyamattal nem rendelkezik. A szabályzatokban leírt működésről még csak nem is tud senki, a döntések véletlenszerűen születnek, az információáramlás nagy része a kávézóban történik. Kínjukban a tanácsadók mérési pontokat vezetnek be a vállalat bizonyos pontjain. A dolgozók ettől megrettenve gyorsabban kezdik el csinálni ugyanazt, amit eddig is csináltak: így bár a vállalat hatékonysága nem, de az áteresztőképessége mégiscsak javul.

Agilis transzformáció

Elképzelés
A cég működésében nem jut elég hangsúly az egyéni kezdeményezésnek és kreativitásnak, szükség van a piaci követelményekre történő gyorsabb reagálásra és rugalmasságra. Ezért a vállalat döntéshozatali struktúrája, vezetői szerepei átalakításra kerülnek: hosszú távú tervezés és hierarchikus döntéshozatal helyett egymástól függetlenebbül, ugyanakkor kooperatívan dolgozó, gyorsan reagáló, sűrűn kézzelfogható eredményt felmutató csapatok hálózatává alakul át a cég, ahol a vezetők irányító-kontrolláló szerepe támogató-segítő szereppé változik.

Valóság
A cég vezetésének ingerküszöbét eléri, hogy a világban mindenhol az agilitásról beszélnek. Mivel fogalmuk sincs róla mi lehet ez, de az agilis szó érdekesen hangzik, eldöntik, ők is agilissá akarnak válni: elképzelésük szerint ez azt fogja jelenteni, hogy a tohonya alkalmazottak sokkal gyorsabban fognak szaladgálni a folyosókon és dolgozni. Az agilis coach-ok és tanácsadók megérkezésekor a vezetőség dermedt rémülettel döbben rá, hogy az agilissá válás az ő parancsuralmi rendszerük végét is jelentené. Emiatt követelni kezdik az agilitás "testre szabását", ami végül a hierarchia, céges autók, vezetői bónuszok megtartását biztosítja, az "agilitás" pedig kimerül abban, hogy a főosztályokat squadoknak, a csoportokat meg guildeknek kezdik nevezni, az embereket meg open office-ba zavarják, és a megbeszéléseket időnként állva tartják meg. 

Digitális transzformáció

Elképzelés
A vállalat manuális folyamatait digitális, high-end informatikai megoldásokkal váltjuk ki, amelyek ezáltal gyorsabbá, transzparensebbé, hatékonyabbá, és jobb minőségben működővé válnak. A folyamatok digitalizálása során az ügyfelekkel való együttműködés során is előtérbe kerül a papírmentes működés, az elektronikus csatornák használata.

Valóság
Számos szállító hosszas násztáncot lejt a vezetőség körül elképesztőnek mondott digitalizációs megoldásaikkal, amelyek nem csupán gyorsabb üzleti folyamatokat, de tömegével leépíthető dolgozókat és így hatalmas költségcsökkentségi potenciállal kecsegtetnek. A nagy kínlódva kiválasztott digitalizációs platform bevezetése megkezdődik, majd a szervezet gyorsan szembesül a korábbi lean transzformációnál már felismert, de időközben elfelejtett ténnyel, miszerint a cég nem folyamat, hanem intuíció alapon működik. A hipermodern digitalizációs megoldás bevezetése beáll a földbe, végül a projektet azzal húzzák ki a mélyrepülésből, hogy a nyomtatókra kártyaolvasókat szerelnek, így limitálva azt, hogy egy dolgozó hány oldalt nyomtathat ki egy hónapban. Ettől a papírfelhasználás a negyedére esik vissza, igazolva a digitális transzformáció sikerét.

AI transzformáció

Elképzelés
A vállalati döntéshozatali mechanizmusokat mesterséges intelligencia modulok, viselkedéselemző, tanítható, prediktív funkciókkal is rendelkező eszközökkel egészítik ki, amelyek a vásárlói viselkedések, piaci adatok alapján megbízható előrejelzéseket adnak a vállati makro- és mikrokörnyezeti eseményeiről. A vezetőség nyers adatok helyett így komplex projekciók alapján hozhat döntéseket stratégiai és operatív szinten egyaránt.

Valóság
A cég piaci eredményeinek fokozatos romlása miatt a vezetőség kétségbeesetten az innovációba menekül, és AI tanácsadókhoz fordul. A tanácsadók gyors elemzés után megállapítják, hogy a cégben nemcsak mesterséges, de természetes intelligenciában is komoly hiány van, és az első sajnos nem tudja pótolni a másodikat. Ezt azonban tapintatból nem közlik az ügyféllel: inkább bevezetnek egy cuki, villanykörte szemű robottal ábrázolt chatbotot a cég weboldalára, aminek leggyakrabban ismételt mondata a következő: "Sajnos nem értem azt, hogy 'kurvaanyádat', kérem fogalmazza át a kérdést!"