Ha már megmondtam, miért olyan fontos a jó programozó, illene megmondani, hogyan lehet beszerezni őket, igaz? Vagy háromszáz fejlesztőt interjúztattam különböző munkahelyeimen az elmúlt tizenhét évben, és bár a bombabiztos receptet még mindig nem találtam meg, azért nagyon sokat javult a dolog eredményessége: összeszedtem néhány olyan tippet, ami segíthet nektek is, ha programozót kell felvennetek.

Alapvetően télezzük fel, hogy valahonnan szereztünk már egy rakás önéletrajzot, ilyennel egy jó fejvadász, állásportál, vagy egy remekbe szabott álláshirdetés tud szolgálni. De hogyan tovább?

Hogyan ne csináljuk?

• A felvételiztetés első lépése, hogy beömlik egy csomó CV a céghez. Ezt ne a HR-es szűrje, hanem szakmai emberek! Akkor se, ha rohadt sok van, és ez egy fárasztó munka. Tisztelet a kivételnek, de egy HR-es általában nem tudja, mi a különbség a JSF a JSP meg a JS között. A HR-es feladata a keretek és a háttér biztosítása, a szervezés (ami szintén nagyon fontos).
  
  
• Ne az alapján válasszunk, hogy ki hengereli le a hallgatóságát valami nagy dumával! Fejlesztői pozíciókban is fontos persze a kommunikációs készség, de nem értékesítőket vagy sztárelőadókat keresünk. Fókuszáljunk a szakmaiságra!
  
  
• Attól, hogy valaki szociopatának tűnik, még nem zseni, sőt, valószínűleg nem az! Zseniből nagyon kevés van, kommunikációs és társas problémákkal küszködő ember viszont rengeteg: felejtsük el a meg nem értett géniusz sztereotípiát!
  
  
• Pusztán sajnálatból soha ne vegyünk fel senkit! Vannak olyan pályázók, akiknél majd' megszakad az ember szíve, mert már nagyon rég keres, vagy nagy a családja, vagy valami ilyesmi. Ha szakmailag nem felel meg a pályázó a feladatra, akkor úgyis csak kudarcok várnak rá, és hamis reményeket táplálunk benne is, meg magunkban is.
  
  
• Nem sok értelme van megkérdezni, milyen helyet keres: mindenki szakmai kihívásokat, jó csapatot, technikai fejlődési lehetőségeket keres.
  
  
• Meg annak sincs, hogy mondj három jó meg rossz tulajdonságot: egyrészt szerintem rohadtul idegesítő a kérdés, másrészt meg szörnyen átlátszó, és minimális információtartalommal bír: az interjúztató feladata feltárni a pályázó rossz meg jó tulajdonságait, nem neki kell elmondani.
  
  
• A pszichológia egy csodálatos tudományág (tényleg az, nem ironizálok), de szerintem felvételkor egy pszichológiai teszttel nem sokra megyünk, az emberi jellem megismerését nem lehet fél órás kérdőívbe sűríteni. Ráadásul a programozók átlag feletti intelligenciával rendelkeznek, és szerintem simán kitalálják, melyik választ várja a pályáztató cég, és a Norman Bates jellegűek is vidáman átcsúsznak a szűrőn.

Hogyan csináljuk?

• Az első és legfontosabb: írassunk a pályázóval programot, lehetőleg helyben, kontrollált körülmények között! Fogalmam sincs, miért nem csinálják ezt mindenhol, talán azért, mert akik döntenek a pályázóról, azoknak fingjuk sincs arról, milyen a jól megoldott felvételi programozási feladat. Mi mostanában konzolos Java alkalmazást íratunk a pályázókkal két óra alatt, internethasználat engedélyezve van közben. A Codewars oldalon vannak pl. jó feladatok, bár a miénk nem onnan származik.
  
  
• Legyen erős szakmai része az interjúnak az informatikai alapokról! (Adatszerkezetek, tervezési minták, OO alapfogalmak, stb.) Adjunk valamilyen absztrakt feladatot, ahol valaminek a működését kell ábrázolni diagrammal például! Rajzoljon lapra státuszdiagramot, vagy valami ilyesmit a delikvens, az orrunk előtt!
  
  
• Mesélje el a pályázó, hogyan dolgozott az előző projektjében, mi volt a feladata, hogyan kapta a feladatokat, hogyan tesztelte amit csinált, hogyan folyt a release-ek kiadása!
  
  
• Működjön a kémia! Azaz fontos, hogy általánosságban viszonylagosan kellemesen érezzük magunkat a jelölt társaságában. Ne feledjük, a közösségünk új tagját is keressük, nem csak egy erőforrást!
  
  
• Lehetőleg azok (is) hallgassák meg a pályázót, akikkel együtt fog dolgozni! Ez nagyban segíti a csapatba integrálását is a jelöltnek, nem érzik azt a többiek, hogy valami hülyét ültettek a nyakukba.
  
  
• Mondjuk el őszintén, mi vár rá a cégünknél, mutassuk be magunkat, és lehetőleg ne hazudjuk le a csillagot az égről, úgyis kiderül az első néhány hétben, mi a valóság.
  
  
• Kérdezzünk utána a jelölt szakmai múltjának más forrásokból, ha lehet: nézzük meg hol dolgozott korábban, szerezzünk direkt véleményeket! Ugyanakkor ne riadjunk el feltétlenül egy negatív vélemény miatt!
  
  
• Mindig legalább két ember bonyolítsa a szakmai interjút, beszéljék meg a hallottakat az interjú után, és közösen alakítsanak ki véleményt a pályázóról! A döntés közös legyen: a műszaki csapat, a menedzsment és a HR együtt döntsenek arról konszenzusosan, ki jöjjön és ki nem! 
  
  
• Vegyük komolyan a próbaidőt! Nagyon sok helyen tűnik el a friss dolgozó a napi darálóban, és sodródik egyik feladattól a másikig, vagy tutorialozik három hónapon át. Pedig a próbaidő pont azért van, hogy a döntés kockázatát csökkentse mindkét fél számára.

 Végül lazításképp: amit mindig is szerettem volna, de sosem tettem meg

• Csoportos bográcsozás a jelöltekkel, ahol mindenkinek legalább három deci pálinkát meg kell inni, hogy megnyilvánuljon igazi belső énjük.
• Megkérdezni, milyen zenét hallgatsz, és azonnal elküldeni ha azt mondja, David Guettát. Valamint azonnal felvenni, ha azt mondja, Judas Priest vagy In Flames.
• Megkérdezni, hogy olvassa-e a Derrick és Harry blogot, és hogy ugye milyen kurva jó :)